人尽其才百事兴。面对严峻的行业现状，母婴店想做好升级，人才是基础。而“选、育、用、留”四个字可以说是十分贴合母婴店的人才难点了。今天，奶粉圈将通过精耕沙龙中各位渠道大咖的分享与大家共同探讨母婴店的人才难题！

奶粉圈在走访渠道时发现，无论是单店还是连锁，都面临着不同程度的招人难题。连锁的人才需求走向多元化，单店为了在连锁中存活下来对人力的要求也在走高。

从母婴门店招聘信息中我们可以看到，一方面，门店在不断升级，其运营模式、服务项目等愈加丰富，部分门店已经进入了线上线下共同发展阶段，因此对新媒体、线上商城运营甚至主播等方面人才的需求加大；另一方面，由于消费主体的迭代更新，面对文化程度普遍较高，需求多元化的90后消费者，门店对人力的要求也逐渐趋于年轻化、专业化。

例如，孩子王刚刚发布的最新社招信息中，电商运营、直播运营等线上方面的人力，会员运营、媒体公关等增加用户粘性和品牌口碑的人力都是专业性非常强的新型渠道岗位。

在专业化要求下，母婴店招聘门槛逐渐提高是行业大势所趋。然而，于门店而言不仅找到人才难，留住人才更难！“选、育、用、留”体系的建立是母婴店培养优秀团队的必修课。对于这个体系，母婴渠道大咖都是如何看待和应对的呢？为深入了解母婴渠道，2021年，奶粉圈&奶粉智库在广西、安徽、湖北等地区举办了多场精耕沙龙，各地渠道大咖在会议上对母婴店人才建设各抒己见，产出了不少值得学习的观点。

例如，在人才招聘方面，广西玉林八点太阳创始人廖国鑫表示，从简历筛选环节就应当聚焦自身门店，选择符合需求的好苗子；安徽爱心亲子园总经理谭传涛则说，以前他们通常是招聘门店周围的宝妈，后来他们开始尝试启用学生或职业化人才，通过定向培养来更好地满足门店对人才的需求。

而关于人才培养，广西南宁企鹅宝贝开启了新员工帮带机制；谭传涛说，他们也会采用师徒制度，并做到因材施教，在基础培养过程中去发现大家的优势进行定向培养。谈到帮带机制，有渠道商认为，需更加注意老员工的利益和感受，以免老员工出于个人利益被瓜分、市场大环境导致的低收入落差等原因而流失。

培养之后，最重要的莫过于留住人才，关于此，各位渠道商都有着自己的一套想法和做法。有的渠道商认为，物质基础决定上层建筑，让更多优秀店员从基础员工升级为经营者是不错的留人方式。

例如，广西南宁企鹅宝贝创始人戴国全说，他们会让一些优秀店员成为合伙人，做股权改革，给大家成长空间和福利；广西钦州多爱孕婴董事长杨绿认为，让老员工成为老板，新员工看到老员工能做老板，他们对自己未来的发展路径就很清晰了；湖北米可贝贝总经理程峰指出，可以尝试用阿米巴经营管理模式，让员工主动参与经营；蚌埠七佳母婴总经理唐杰在精耕沙龙上也提到，他们会让优秀的导购和店长做加盟店。

与此同时，也有部分渠道商认为，让员工在工作中成就自己、做得开心也很重要。例如，武汉可恩宝贝总经理熊丽指出，对待员工最重要的是互相认可，让员工有目标感和成就感；绿叶商贸副总经理李安生分析道，目前85后、95后逐渐成为职场主力，年轻团队有很强烈的性格特点，薪酬和考核是基础，在团队中是否开心大家也十分看重。

从各位渠道大咖的分享我们可以看到，为了更好地升级门店、为消费者和品牌做好精细化服务，母婴店在人才制度升级方面没少下功夫。

当一个企业不断向前奔跑的时候，背后必有优秀的团队助推，而人才也需要一个施展才华的平台。笔者认为，实现企业与人才的双向赋能是一家可持续性发展企业的必备特点之一。

整体来看，对于人才建设，母婴店可以参考以下四点：第一，严格筛选，找到符合需求或有潜力的人力；第二，因材施教，用心培养，打造贴合企业发展的专业人才；第三，从薪资、福利、晋升等方面做好员工发展规划，让员工能赚到钱、找到奋斗方向；第四，相互认可，让员工在更愉快轻松的氛围里工作。

2022年母婴终端的厮杀不会停下，想要站着走出这场战役，无疑需要一支优秀的“军队”，人才培养势在必行。让我们一起期待母婴行业的人才崛起！