新城开店开不了，大型活动做不动，已经开始考虑把配送服务外包了……有渠道老板对人才紧缺表达无奈，就算在区域内已经有一定的优势地位，但门店的人才缺口却难以弥补。甚至部分门店因为人才流失，已经开始关店。面对这样的情况，如果还不给予导购团队足够的重视，内忧外患之下门店如何自处？

导购团队建设利在当下功在长期

如今，多数门店深受窜货、一件代发等乱象影响，靠什么留住顾客，成为母婴渠道共同的思考主题。通过不断地走访市场，笔者愈发感到渠道练好内功，打造一支有战斗力、凝聚力的导购团队成为门店“硬抗”风浪的关键。

首先，导购作为母婴门店的“一线部队”，很大程度上决定了门店与消费者之间的“粘度”。从专业性的角度来看，线上平台信息繁杂真假难辨，门店导购能承担很好的教育职能。另一方面，在导购与消费者一次次交流的过程中强化的是人与人的联结，客情关系也从中孕育而生，当下仅靠产品、靠价格，门店已经很难建立用户忠诚度，客情关系是锁客的关键因素。

其次，成功的导购团队建设利在当下且具有长期价值，有利于团队产生自发提升的动能。一方面不管是专业性还是与顾客交流的话术、状态，团队内部的“老带新”极具价值；另一方面相互之间的良性竞争与监督提醒，也成为员工保持积极状态的良药。最终这些效果都成为门店竞争力的一部分，助力渠道抗下市场变动与压力。

综上，门店导购团队的建设对内对外都能产生不小的帮助，“人”的重要性也早已被反复提及。但同时，当下门店依然面临着人才难招、流失，团队建设举步维艰的困境，母婴门店究竟需要什么样的方略进行团队建设呢？

狼性OR人性化，团队建设两大方向

关于团队建设，奶粉圈走访市场时，渠道方面给出了打造狼性团队和人性化建设两个方向。

以打造狼性团队为目的进行管理，其优势是较为明显的。企业内部用硬性指标对导购每月的工作成果进行评估并做奖惩与全公司通报，鼓励导购之间进行竞争，塑造出你追我赶、不甘落后的团队氛围。比如笔者最近有遇到母婴店做面膜套装爆品营销，每天每个门店每个人都有定量销售任务，鼓励导购之间相互竞争，没完成就要接受在百人群里发自己跳舞视频等惩罚。

狼性团队建设使导购们处于高压之中，来保持主动性，不管是日常卖货还是活动促销时，展现出高度的热情与积极性，从而用导购状态对门店经营情况起到正向的带动作用。

但同时，目前顾客不进店的情况对于大部分店员来说，近乎于“巧妇难为无米之炊”，在这种情况下“过刚则易折”，工作激情可能从无处宣泄熬成了受挫与自我怀疑，加之狼性文化与规章带来的压力，不管是新员工还是店里“老人”都可能因此选择离开。在行业面临新生儿人口下滑，进店率下降等不利因素时，狼性团队建设带来的高压对于团队稳定性更为不利，我们的战斗前线可能出现缺兵少将的情况。

与狼性团队建设对应，人性化团队建设所提出的指标更像是一个美好的期许，常不作为硬性奖惩的依据，对导购而言每天更轻松，面临的压力相对更小，导购之间竞争的弱化使相互之间关系更加和谐，面对市场困境，导购团队较为稳定，在大风大浪面前渠道的人员基础牢固。

但同时，这种模式的劣势也是显而易见的，导购可能在稳定的环境中过于安逸没有斗志，对于专业性的提升也没有紧迫性。玩手机、睡觉、跳绳、煮火锅，导购们自发性不强的情况下，呈现出来的行为也较为散漫。对于门店而言，放任这样的风气扩散意味着自身的竞争力将逐步减弱。

造多元模式！强精细化运营！

行业陷入低潮，更需要渠道向内精耕，不管是狼性还是人性化的团队建设，都存在可取之处。笔者认为，在如今的市场状况下，渠道需要更多尝试用更多样的形式，落地狼性与人性的并行。

比如笔者走访时了解到，有门店选择以“帮带”作为团队建设的核心办法。一方面在业绩上，门店所有店员导购的业绩相互挂钩，每一个人的业绩达标，门店才有奖金激励，甚至增大压力关系到所有人当月社保福利。这种方式在保证整体业绩的基础上提升营收，“短板”得到补齐的同时也给到新导购信心，减少店员的流失。

另一方面，用老带新模式助力于增强店员之间的情感联系。在评比、团建活动中着重于增强师徒、门店员工之间小圈子内情感的加深，在此基础上加强“家文化”的宣导，从管理者带头形成“家庭”氛围。这样方式的好处，在于保证向心力的同时兼顾了组织末梢个人的心态变化与能力成长。

但笔者也想提醒，在老带新的实施过程中还需要兼顾老员工的利益，如果对新员工的帮扶使老员工的利益受损或造成较大压力，其实不利于新老双方，老带新的正面效果也得不到体现。

行业发展进入深水区，奶粉圈一直强调精耕，正因为粗犷的经营模式无法适应如今的市场环境，而导购团队建设是经营的基础要素，根基不稳地动山摇，只有我们在组织内部建立良好的架构与文化，才能让团队拧成一股绳，开山辟土渡过难关。