母婴行业发展至今已从赚快钱到现在赚菜钱时代，在老板精细化调控各母婴店业绩时，“人”自然成为核心资源，但“天天招人，天天走人”的现实似乎正在成为限制其发展的极大瓶颈。因此9月底，由奶粉圈&奶粉智库&营养智库主办，以“机会与增长”为主题的“精耕沙龙·广西站”母婴渠道私享会上，多位优质渠道老板共同探讨和分享了关于母婴店留住人才的经验。

27.6%95后追求理想

期待在工作中完成自我实现

从管理角度来看，员工是企业最重要的资产，能有长期、稳定、可靠的员工，就是无形中保护公司资产的做法。满足员工需求，留人也更轻松。

智联招聘发布的《Z世代职场现状与趋势调研报告》显示，27.6%的95后、30.8%的00后对于工作的态度是“追求理想，期待在工作中完成自我实现”。35.5%的75后、33.7%的85后追求理想者占比更高。有2.2%的95后、3.4%的00后常态化摸鱼，而75后和85后常态化摸鱼的比例仅为1.7%和1.8%。

（图源：奶粉圈公众号）

这样的年龄特点在母婴渠道有什么更直观差异需求呢？广西彬彬母婴创始人黄锡文表示：“80后与90后员工有很大不同，90后相对更随性，80后很多有二胎等因素吧，所以相对更看重工资。”广西钦州安心妈咪总经理吴魏杰随即指出90后新人流动性比较大的原因也是随性，有的连钱都不要，更想做得开心，而相比之下老员工比较稳定，或许留住老员工比较重要。

（广西彬彬母婴创始人黄锡文）

“做大规模，做强零售”正在成为实力母婴渠道的发展方向，无论招几零后，管理必须要激发人的企图心。员工的工作动力来自哪里？那就是对改善自己生活条件的渴望，对奖金的渴望，对成功的渴望。正如广西玉林明志婴童百货连锁创始人卢明志所言，成就员工，才能激发员工的企图心。

“双向奔赴”，成就员工和成就企业

成就员工就是成就企业，这是一场双向奔赴。母婴店最核心的问题是人的问题，人才是第一生产力。例如门店要扩张才会有规模，但开店如创业，有时候不是公司不行，而是人不行。广西柳州爱婴站总经理陈建宁表示：“我们一直都是先有店长才准备开店，先练内功。”

（广西柳州爱婴站总经理陈建宁）

（广西八点太阳创始人廖国鑫）

员工得到了收益和成长，流失率也会大大降低。笔者在四川一朵宝宝连锁了解到，该连锁采用店长责任制，店长即老板，很多员工都是年轻人，她们协力卖得多她们得到的就更多。所以，一朵宝宝店员薪资相对高于当地平均导购收入水平，老板称他一年可能就进门店几次，主要是给员工发奖金、送礼。

那如何实现成就员工？在精耕广西会上，广西八点太阳创始人廖国鑫分享了自己的员工稳定六步法：“一、做好员工简历筛选，苗子要选好；二、及时双向沟通，做好员工发展规划；三、优化员工晋升通道，让大家看得清未来职业可能性；四、实行谈心机制，了解员工真实问题和想法；五、给员工提供一个创造价值的地方，满足物质基础；六、帮助员工做好业绩。”

（广西企鹅宝贝创始人戴国全）

（广西多爱孕婴董事长杨绿）

广西企鹅宝贝创始人戴国全主要从体系化培养机制、晋升机制入手。他谈到：“企鹅宝贝新员工会接受培训、带教，让员工觉得在企业里能得到成长，更明确未来。我们做了股权改革，优秀店员可以成为合伙人，给到她们成长空间和福利。”

广西多爱孕婴董事长杨绿告诉大家，他理解的成就是让员工成为老板。“新员工看到老员工能做老板，能有一番成就后，对自己未来的发展路径就很清晰了，这就是裂变。只要让他们赚到钱，员工就会相信你，这就是利他。”杨绿坦言留住员工并不复杂。

此外，随着时间的推移、人才的成长，管理对成长程度不同的人才职位还要进行调整，既要保证不浪费人才，又要实行统筹安排，让最合适的人才在最恰当的岗位上奋斗。

有人则企，无人则止

员工的企图心是一种巨大的力量。就像中国餐饮服务第一品牌海底捞，其员工有一半以上是90后或者80末的年轻人。正是海底捞成就了部分店长，激发了这些年轻人自动自发的创造力，反过来他们成就了海底捞体贴入微的服务水准。

而今天母婴终端的人才缺口非常现实，一个导购的优秀与否直接关系到营业额，对于中小母婴店而言，导购还直接关系到成败！只有公司给予重视，通过使命来引导所有的员工，力出一孔，专注在公司的目标和任务上，从而达成一个卓越的成果，才能成就他人，成就自己的管理。

（图源：摄图网）

母婴终端的厮杀看似是顾客多少的竞争，其实反推回母婴店是检核自身员工能力高低的竞争。从管理机制到人才培育的逐步完善，这是对习惯了粗狂经营方式的母婴店的一个挑战，看起来很普通，但对打造一支生机勃勃的员工来说又是最关键的。